7 replies to this topic

[catdyeye_1234]

พอดีว่าเดือนหน้าจะมีการ Internal audit เลยมีเรื่องมารบกวนทุกท่านหน่อยค่ะ

กรณีที่ฝ่ายขายไม่มีแผนการดำเนินงาน หรือการวัดผล KIP ผืดข้อกำหนดหรือไม่ค่ะ Auditor เข้าตรวจติดตามทีไรก็มักพบเป็นประจำ
โดยเฉพาะเรื่องการทบทวนข้อตกลงกับลูกค้าเองก็ไม่ชัดเจน ทบทวนความสามารถหรือวัดผลพนักงานก็ไม่มี แบบนี้จะทำอย่างไรดีค่ะ
หากท่านใดมีข้อแนะนำ หรือตัวอย่าง เช่น Checklist หรือวิธีการตรวจประเมินต้องรบกวนด้วยนะค่ะ อยากได้มาทบทวนและปรับปรุง
วิธีการตรวจสอบใหม่อะค่ะ อยากแก้ไขปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ อะค่ะ ส่งเมล์ก็ได้นะค่ะที่

wimala@wara.com
gcat_2009@hotmail.com

ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

[นุกูล]

เรื่องตัวอย่าง audit checklist เดี๋ยวค่อยว่ากันครับ

ส่วนปัญหาเรื่อง kpi monitoring ที่เจ้าภาพไม่ยอมทำนั้น แนะนำว่า
ลองเอาผลของ kpi ไปใช้ร่วมกับการประเมินผลพนักงานหรือประเมินผลของหน่วยงานดูไหม
เช่น การให้คะแนนตั้งแต่ช่วงการทดลองงาน การประเมินผลกลางปี ปลายปี สวัสดิการ โบนัส การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
หรืออื่นๆที่พอจะ Link ไปได้
ไม่อย่างนั้น kpi อาจไร้ความหมายในสายตาพนักงานหรือจ้าภาพงานได้ครับ ประมาณว่า วัดๆไปอย่างนั้นแหละ ไม่ได้ให้ความสำคัญอย่างจริงจัง

อับราฮัม มาสโลว์ เคยบอกไว้ครับ ว่าความต้องการของคนนั้น เริ่มต้นจากเรื่องปัจจัย 4 (ซึ่งอาจหามาได้จาก Money ค่าจ้างเงินเดือน)
ถ้าเราสามารถจูงใจให้ถูกหรือตรงกับความต้องการของคนได้ จะช่วยแก้ปัญหานี้ได้ครับ

อีกคนหนึ่งที่ช่วยแก้ปญหานี้ได้ก็คือ top management ครับ ตอนทำ management review เราต้องคุยเรื่อง process performance
ก็คือเรื่อง kpi ด้วยนั่นเอง ดังนั้น ตอนทำ management review เอาให้เข้มข้นหน่อย เอาให้ลึกหน่อย น่าจะช่วยได้บ้างน่ะครับ
สู้ๆครับ

[catdyeye_1234]

เรื่องตัวอย่าง audit checklist เดี๋ยวค่อยว่ากันครับ

ส่วนปัญหาเรื่อง kpi monitoring ที่เจ้าภาพไม่ยอมทำนั้น แนะนำว่า
ลองเอาผลของ kpi ไปใช้ร่วมกับการประเมินผลพนักงานหรือประเมินผลของหน่วยงานดูไหม
เช่น การให้คะแนนตั้งแต่ช่วงการทดลองงาน การประเมินผลกลางปี ปลายปี สวัสดิการ โบนัส การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
หรืออื่นๆที่พอจะ Link ไปได้
ไม่อย่างนั้น kpi อาจไร้ความหมายในสายตาพนักงานหรือจ้าภาพงานได้ครับ ประมาณว่า วัดๆไปอย่างนั้นแหละ ไม่ได้ให้ความสำคัญอย่างจริงจัง

อับราฮัม มาสโลว์ เคยบอกไว้ครับ ว่าความต้องการของคนนั้น เริ่มต้นจากเรื่องปัจจัย 4 (ซึ่งอาจหามาได้จาก Money ค่าจ้างเงินเดือน)
ถ้าเราสามารถจูงใจให้ถูกหรือตรงกับความต้องการของคนได้ จะช่วยแก้ปัญหานี้ได้ครับ

อีกคนหนึ่งที่ช่วยแก้ปญหานี้ได้ก็คือ top management ครับ ตอนทำ management review เราต้องคุยเรื่อง process performance
ก็คือเรื่อง kpi ด้วยนั่นเอง ดังนั้น ตอนทำ management review เอาให้เข้มข้นหน่อย เอาให้ลึกหน่อย น่าจะช่วยได้บ้างน่ะครับ
สู้ๆครับ

ขอบคุณค่ะ ท่าน อ.นกูล ใจดีเสมอเลย
เรือง Money นี่เป็นเรื่องจริงเลย คิดแล้วเครียด คนรักษาระบบแย่เลย พอไปตรวจที ไม่พบหลักฐานก็มักจะบอกว่า
เงินเดือนแค่นี้ ก็ทำแค่นี้ ไม่พอใจอีก ฟังแล้วเศร้า เหนื่อยค่ะ เราก็อยากจะพัฒนา แต่ดูจะยากจังเลย

ขอบมากคุณนะค่ะ

[catdyeye_1234]

แง่ว !!!!! เงียบเลยอะ สงสัยว่าลืมเรากันหรือเปล่าหนอ เข้ามาดูแล้วคงหัวเราะเยาะเราแน่เลย
เลยไม่ค่อยมีใครตอบเราเลย เศร้า แบบว่าคอตก



"ชีวิตก็เหมือนกล่องใส่ช็อกโกแลตที่มีหลากหลายสีสันและรสชาติ"

[Nu'AA]

อ.นุกูล คะ...

แล้วที่คุณผู้สงสัย (เอก็สงสัยค่ะ อิอิ) ว่าไม่สอดคล้องตามข้อกำหนดหรือเปล่าคะ?

หรือไม่สอดคล้องตรงที่ว่า ไม่มีการ Action หรือปรับเปลี่ยน Process

เพื่อให้ได้มาซึ่งเป้าหมาย (KPI) อ่ะค่ะ


หรือว่าอย่างไรคะ????

[webmaster]

พอดีว่าเดือนหน้าจะมีการ Internal audit เลยมีเรื่องมารบกวนทุกท่านหน่อยค่ะ

กรณีที่ฝ่ายขายไม่มีแผนการดำเนินงาน หรือการวัดผล KIP ผืดข้อกำหนดหรือไม่ค่ะ Auditor เข้าตรวจติดตามทีไรก็มักพบเป็นประจำ
โดยเฉพาะเรื่องการทบทวนข้อตกลงกับลูกค้าเองก็ไม่ชัดเจน ทบทวนความสามารถหรือวัดผลพนักงานก็ไม่มี แบบนี้จะทำอย่างไรดีค่ะ
หากท่านใดมีข้อแนะนำ หรือตัวอย่าง เช่น Checklist หรือวิธีการตรวจประเมินต้องรบกวนด้วยนะค่ะ อยากได้มาทบทวนและปรับปรุง
วิธีการตรวจสอบใหม่อะค่ะ อยากแก้ไขปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ อะค่ะ ส่งเมล์ก็ได้นะค่ะที่

wimala@wara.com
gcat_2009@hotmail.com

ขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

Q: กรณีที่ฝ่ายขายไม่มีแผนการดำเนินงาน หรือการวัดผล KIP ผืดข้อกำหนดหรือไม่ค่ะ

A: แผนการดำเนินงานอะไรครับ ถ้าเป็นแผนเพื่อให้ KPI นำไปปฏิบัติและบรรลุผล ผิด 5.4.2 ครับ ไม่มีการวัดผล KPI ผิด 8.2.3

จริงๆ 5.4.2 นี่บอกว่าผิดก็ยาก เพราะแผนที่ว่า มันค่อนข้างจะกว้าง อาจจะไม่อยู่ในรูป Action Plan ก็ได้ แต่มันก็น่าจะชัดเจนที่สุดครับ ถ้าพอมี ไม่ชัด ให้ OFI ก็พอได้

Q: โดยเฉพาะเรื่องการทบทวนข้อตกลงกับลูกค้าเองก็ไม่ชัดเจน ทบทวนความสามารถหรือวัดผลพนักงานก็ไม่มี แบบนี้จะทำอย่างไรดีค่ะ

A: ไม่แน่ใจว่า ไม่ชัดเจนแบบไหน ข้อกำหนดบอกชัดว่า ต้องการบันทึกการทบทวนข้อตกลงครับ 7.2.2 ส่วนการประเมินผลพนักงาน ถ้าไม่มี ก็ 6.2.2 ออก CAR ครับ แต่คิดว่าคงออกไปแล้ว อย่าใจดีตอนปิด CAR ถ้า CAR ปิดไม่ลง ไม่เห็นประสิทธิผล คือไม่มีอะไรดีขึ้นก็ไม่ต้องปิด และนำเข้าทบทวนโดยฝ่ายบริหาร ซึ่งจะรายงานว่า สถานะมันปิดไม่ลง เนื่องจาก....... ก็ไปซักไซ้ไล่เลียงกันเอง

ข้อบกพร่องที่มันเกิดซ้ำๆ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะ การทบทวนประสิทธิผลของการแก้ไข คือตอนไปตรวจ Follow up อาจจะปิดง่ายจนเกินไปครับ ไม่ได้มีการทวนสอบหลักฐาน ที่บ่งบอกได้ว่า การแก้ไขมีประสิทธิผล ข้อบกพร่องไม่เกิดซ้ำอีก


ปัญหาอาจจะไม่ได้อยู่ที่ออดิตไม่ดีนะครับ อาจจะอยูที่หาหลักฐานขอความไม่สอดคล้องมาแล้ว แต่ขั้นตอนที่นำไปสู่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง อาจยังไม่ดีพอ ไม่ได้ว่าคนนะครับ แต่ว่าถึงกระบวนการที่เป็นอยู่

ถ้าออก CAR ไปแล้ว ผู้รับผิดชอบเขาตอบ CAR มาว่าอย่างไร สมเหตุสมผลหรือไม่ ถ้าอ่านแล้วมันไม่สมเหตุสมผล หรือไม่น่าจะแก้ไขถูกจุด เกาถูกที่คัน น่าจะยื่นกลับไปให้ทบทวนคำตอบใหม่นะครับ ไม่งั้นเราก็จะพายเรือวนอยู่ในอ่างแบบนี้แหละ

ประเด็น CAR ที่ปิดไม่ได้.. ยกขึ้นเป็นวาระแห่งชาติ เอ๊ย.. บริษัท ครับ (Management Review) ข้อกำหนดปูทางไว้ให้แล้ว

[อยากรู้(แต่ไม่อยากถาม)]

ผมเห็นด้วยกับอ.นุกูล นะครับ
ในเรื่องของการนำไปผูกไว้กับการประเมินปรับเงินครับ
ที่ผ่านมา ของผมทำแบบนี้ครับ (แชร์เป็นแนวทางครับ)
ทุกปีฝ่ายบริหาร จะออกKPI มาในรูปของเป้าหมายให้แต่ละฝ่าย และกำหนดให้ฝ่ายเขียน Action Plan กลับมา ว่าจะมีแนวทางดำเนินการอย่างไรให้ กับ เป้าหมายที่ได้รับ
ในส่วนของการวัดผลก็ทุกครึ่งปี ก็จะมีการทบทวนของฝ่ายบริหาร ถึงผลของการดำเนินการเทียบกับเป้าหมายที่ได้รับ (เพราะว่าที่ บริษัท จะประเมินผลงานของพนักงาน ทุกครึ่งปี ) ถ้าไม่ได้เห็นว่ายังห่างไกลจากเป้าหมายมาก ก็จะให้ Revise แผนมาใหม่
พอถึงสิ้นปี ก็จะประชุมทบทวนของฝ่ายบริหารอีกครั้ง แต่คราวนี่จะเป็นเรื่องของการสรุปผลการดำเนินงานตามเป้าหมายที่ได้รับ ประจำปี ว่าฝ่ายไหนมีผลการดำเนินการเป็นอย่างไร
แต่ถึงอย่างไร ก็จะมองภาพรวมขององค์กรเป็นหลัก (กำไร +ยอดขาย +จำนวนลูกค้าที่สั่งซื้อสินค้า(ลูกค้าเก่า+ลูกค้าใหม่)ประกอบรวมกับผลการดำเนินการขอ
งแต่ละฝ่าย โดยถ่วงน้ำหนักเป็น% ในส่วนของภาพรวม และผลของแต่ละฝ่าย
จากนั้นMD ก็จะกำหนด Budget ในการปรับเงิน ให้มาเป็น % แล้วก็นำไปกระจายในแต่ละฝ่าย ว่าควรจะได้เท่าไหร่
แล้วในแต่ละฝ่ายก็กระจายไปสู่พนักงาน ตามการประเมิน ของพนักงาน (เกรด A B C) อีกทีหนึ่ง
พนักงานทุกคน ก็จะมีความกระตือรือร้น ในการที่จะผลักดัน ให้เป้าหมายบรรลุผล เพราะว่ามันหมายถึง ปัจจัย 4 5 6 ที่จะตามมานั้นเองครับ
ข้อควรระวัง
1. ต้องระวังในเรื่องของการออกเป้าหมายฝ่าย ให้ดี ต้องให้สอดคล้อง กับนโยบาย และเป้าหมายหลัก
2. ต้องมีวิธีการวัดผลที่โปร่งใส และเป็นรูปธรรม
3. สะท้อนให้เห็นถึงภาพรวมของบริษัท หากว่าผลการดำเนินการของแต่ละฝ่ายไม่ดี บริษัทก็จะไม่ดีตามไปด้วย (จะได้ทำให้เกิดการร่วมด้วยช่วยกัน ถ้าอีกฝ่ายหนึ่งดี อีกฝ่ายไม่ดี ก็จะทำให้ภาพรวมไม่ดี อย่างที่ควรเป็น)
ปล. มาแชร์เป็นแนวทางคราวๆ ครับ เผื่อจะมีประโยชน์บ้างครับ

[catdyeye_1234]

เย้ ๆ ดีใจจัง มีอัศวินขี่ม้าขาวมาช่วยชีวิตแล้ว

ขอบคุณทุกท่านมากเลยนะเจ้าค่ะ