9 replies to this topic

[Q Mania]

เรียน ถามผู้รู้ (ผู้ตื่น ผู้เบิกบาน) ค่ะ

อ่า...คือว่า ที่ทำงานมิได้มีการกำหนด course หรือเนื้อหางานที่แต่ละตำแหน่งต้องทราบในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ แบบเป็นเรื่องเป็นราว ทางส่วนงานดูแลระบบได้มีการจัดทำแบบฟอร์ training matrix ไปให้ แต่ได้รับการโต้แย้งว่าทำไมต้องทำด้วย ในเมื่อก็ไม่ได้มีปัญหาในการปฏิบัติงานอันเกิดจากความไม่รู้ในงาน เนืองจากพนักงานที่รับเข้ามามีประสบการณ์ทำงานในสายงานเดียวกันอยู่แล้ว และได้มีการ OJT โดยหัวหน้างานในวันแรกที่เริ่มงาน แต่ไม่เคยทำ OJT record. แต่เท่าที่ดูและสัมภาษณ์พนักงานมา พนักงานก็มีความรู้ความเข้าในในสิ่งที่เขาปฏิบัติงานจริง

อยากทราบว่ากรณีนี้ ผิดข้อกำหนดหรือไม่ ที่ไม่มีการกำหนดว่าแต่ละตำแหน่งงานต้องมีความรู้อะไรบ้าง เช่น ทำเป็นรายการ procedur, WI, และ course ต่างๆ (อันนี้จากประสบการณ์ที่ดิฉันเคยทำมาที่เก่า) แต่ที่ใหม่นี่ไม่มีการทำ เลยอยากทราบว่าถ้าออกเป็นข้อบกพร่องจะได้หรือไม่คะ แต่ดูท่าแล้ว ทาง auditee คงไม่ยอม

หลักฐานการฝึกอบรมจะเป็นพวก taining record ของแต่ละ course ที่จัดไป ซึ่งที่มาก็มาจากการ request ของทางหน่วยงานและเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบ กฎหมาย ข้อกำหนดในสายธุรกิจ

ในกรณีที่จะ force ให้ทำ คือ พยายามให้หน่วยงานกำหนด procedure, WI, course ต่างๆ ตามตำแหน่งงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อความชัดเจนในการทำ training year plan โดยการออกเป็นข้อบกพร่องนี่จะสามารถไม๊คะ รบกวนปรึกษด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ

[Q Mania]

ดันกระทู้.....เนื่องจากมะมีใครตอบอ่ะ.....

เรียน ถามผู้รู้ (ผู้ตื่น ผู้เบิกบาน) ค่ะ

อ่า...คือว่า ที่ทำงานมิได้มีการกำหนด course หรือเนื้อหางานที่แต่ละตำแหน่งต้องทราบในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ แบบเป็นเรื่องเป็นราว ทางส่วนงานดูแลระบบได้มีการจัดทำแบบฟอร์ training matrix ไปให้ แต่ได้รับการโต้แย้งว่าทำไมต้องทำด้วย ในเมื่อก็ไม่ได้มีปัญหาในการปฏิบัติงานอันเกิดจากความไม่รู้ในงาน เนืองจากพนักงานที่รับเข้ามามีประสบการณ์ทำงานในสายงานเดียวกันอยู่แล้ว และได้มีการ OJT โดยหัวหน้างานในวันแรกที่เริ่มงาน แต่ไม่เคยทำ OJT record. แต่เท่าที่ดูและสัมภาษณ์พนักงานมา พนักงานก็มีความรู้ความเข้าในในสิ่งที่เขาปฏิบัติงานจริง

อยากทราบว่ากรณีนี้ ผิดข้อกำหนดหรือไม่ ที่ไม่มีการกำหนดว่าแต่ละตำแหน่งงานต้องมีความรู้อะไรบ้าง เช่น ทำเป็นรายการ procedur, WI, และ course ต่างๆ (อันนี้จากประสบการณ์ที่ดิฉันเคยทำมาที่เก่า) แต่ที่ใหม่นี่ไม่มีการทำ เลยอยากทราบว่าถ้าออกเป็นข้อบกพร่องจะได้หรือไม่คะ แต่ดูท่าแล้ว ทาง auditee คงไม่ยอม

หลักฐานการฝึกอบรมจะเป็นพวก taining record ของแต่ละ course ที่จัดไป ซึ่งที่มาก็มาจากการ request ของทางหน่วยงานและเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบ กฎหมาย ข้อกำหนดในสายธุรกิจ

ในกรณีที่จะ force ให้ทำ คือ พยายามให้หน่วยงานกำหนด procedure, WI, course ต่างๆ ตามตำแหน่งงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อความชัดเจนในการทำ training year plan โดยการออกเป็นข้อบกพร่องนี่จะสามารถไม๊คะ รบกวนปรึกษด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ
[/quote]

[นุกูล]

พยายามผลักดันหรือเจาะเรื่อง Competence ครับ
ถ้าคุยกันดีๆไม่รู้เรื่อง ก็อ้างอิงจากข้อกำหนดของมาตรฐานไปก็ได้ 6.2.2 น่ะ

a. determine the necessary competence for personnel performing work affecting conformity to product requirements,
เราต้องกำหนดความสามารถที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงาน โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่มีผลกระทบไปถึงผลิตภัณฑ์
Competence หรือ ความสามารถ พิจารณาจาก ความรู้ ทักษะ ความชำนาญ ต้องมีอะไรบ้าง ระบุมา ระบุไว้ที่ไหนก็ได้ ส่วนใหญ่อยู่ใน JD

b. where applicable, provide training or take other actions to achieve the necessary competence,
ถ้าทำได้ (แปลว่า ถ้าทำได้ ไม่ได้ไม่เป็นไร ประมาณนั้น) ถ้าทำได้ ต้องมีการฝึกอบรมหรือกิจกรรมอื่นๆ เพื่อให้พนักงานมี Competence ตามที่กำหนดไว้ในข้อ a)
แปลว่า อบรมก็ได้ ใช้รูปแบบอื่นๆในการพัฒนาเขาก็ได้ เช่น การเรียนทางไกล การพัฒนาตนเอง การให้มีที่ปรึกษา การใช้ระบบพี่เลี้ยง ฯลฯ มีวิธีการเยอะครับ

c. evaluate the effectiveness of the actions taken,
หลังจากทำ b ไป ต้องประเมินว่า ไอ้ที่ทำไป อบรมไป สอนไป ต่างๆนาๆ มันทำให้ Competence ที่กำหนดตามข้อ a) มันดีขึ้นหรือมันได้ตามที่ต้องการไหม

ผลักดันจากหัวข้อเหล่านี้ก่อนก็ได้ครับ ส่วนเอกสารที่จะตามมา มันจะชื่ออะไรช่างมันครับ มันอาจจะไม่ใช่ชื่อ Training Needs ที่เราเคยรู้จักก็ไม่เป็นไร
ลองนั่งออกแบบระบบหรือออกแบบวิธีการกันดูครับ แต่ต้องตอบโจทย์ a,b และ c ได้

ลองดูครับ สู้ๆ

[ทิ.]

- ถ้าจะให้เป็นข้อบกพร่อง ก็ให้เป็นลักษณะของ OFI น่าจะเหมาะสมกว่า (แบบพบกันครึ่งทาง).... ครับ!!!

- ข้อกำหนด 6.2.1 -----> OJT

- ข้อกำหนด 6.2.2 -----> Competence

[Mr.Ahero]

เรียน ถามผู้รู้ (ผู้ตื่น ผู้เบิกบาน) ค่ะ

อ่า...คือว่า ที่ทำงานมิได้มีการกำหนด course หรือเนื้อหางานที่แต่ละตำแหน่งต้องทราบในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ แบบเป็นเรื่องเป็นราว ทางส่วนงานดูแลระบบได้มีการจัดทำแบบฟอร์ training matrix ไปให้ แต่ได้รับการโต้แย้งว่าทำไมต้องทำด้วย ในเมื่อก็ไม่ได้มีปัญหาในการปฏิบัติงานอันเกิดจากความไม่รู้ในงาน เนืองจากพนักงานที่รับเข้ามามีประสบการณ์ทำงานในสายงานเดียวกันอยู่แล้ว และได้มีการ OJT โดยหัวหน้างานในวันแรกที่เริ่มงาน แต่ไม่เคยทำ OJT record. แต่เท่าที่ดูและสัมภาษณ์พนักงานมา พนักงานก็มีความรู้ความเข้าในในสิ่งที่เขาปฏิบัติงานจริง

อยากทราบว่ากรณีนี้ ผิดข้อกำหนดหรือไม่ ที่ไม่มีการกำหนดว่าแต่ละตำแหน่งงานต้องมีความรู้อะไรบ้าง เช่น ทำเป็นรายการ procedur, WI, และ course ต่างๆ (อันนี้จากประสบการณ์ที่ดิฉันเคยทำมาที่เก่า) แต่ที่ใหม่นี่ไม่มีการทำ เลยอยากทราบว่าถ้าออกเป็นข้อบกพร่องจะได้หรือไม่คะ แต่ดูท่าแล้ว ทาง auditee คงไม่ยอม

หลักฐานการฝึกอบรมจะเป็นพวก taining record ของแต่ละ course ที่จัดไป ซึ่งที่มาก็มาจากการ request ของทางหน่วยงานและเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบ กฎหมาย ข้อกำหนดในสายธุรกิจ

ในกรณีที่จะ force ให้ทำ คือ พยายามให้หน่วยงานกำหนด procedure, WI, course ต่างๆ ตามตำแหน่งงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อความชัดเจนในการทำ training year plan โดยการออกเป็นข้อบกพร่องนี่จะสามารถไม๊คะ รบกวนปรึกษด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ

Okey ลองมาว่ากันตามข้อกำหนด ของ ISO9001:2008 จะตีความในข้อนี้ ว่าอย่างไรบ้าง นะครับ

ISO 9001:2008, Quality management systems — Requirements
6.2.2 Competence, training and awareness
The organization shall
a) determine the necessary competence for personnel performing work affecting conformity to product
requirements,
where applicable, provide training or take other actions to achieve the necessary competence,
c) evaluate the effectiveness of the actions taken,
d) ensure that its personnel are aware of the relevance and importance of their activities and how they
contribute to the achievement of the quality objectives, and
e) maintain appropriate records of education, training, skills and experience (see 4.2.4).

**จากเหตุการณ์ที่เล่าให้ฟัง ประเด็นแรก เรื่องไม่มีการจัดทำ Training Matrix ผมเข้าใจว่า เป็น Training need ใช่ไหม ครับ คือ เป็นตารางแสดงความสัมพันธ์ ระหว่าง แต่ละตำแหน่งงาน กับ หัวข้อหลักสูตรการฝึกอบรม ที่ควรจะมี ในแต่ละตำแหน่ง เท่านั้น บางที่ อาจจะรวมถึงแผนการฝึกอบรมว่าจะ Training เมื่อไหร่ ด้วยซ้ำไป
**สำหรับประเด็น ในขั้นตอนนี้ ถ้าไม่มี Training Need (Training Matrix) ถ้าว่ากันตามข้อกำหนดเลย คือ ไม่ขัดต่อข้อกำหนดนี้ครับ แต่ถ้าเป็นระบบ ISO/TS16949:2009 จำเป็นต้องมี Training Need ครับ เพราะมีข้อกำหนดเสริมสำหรับอุตสาหกรรม Automotive ว่าต้องมีครับ (6.2.2.2)
สรุปว่าถ้าว่ากันตามข้อกำหนด ISO9001:2008 ถ้าไม่ก็ไมขัด แต่ถ้ามีก็จะทำให้ระบบการฝึกอบรมแข็งแกร่งมากขึ้น ทำงานง่ายขึ้น แต่คงต้องอธิบายกัน ระหว่าง ทีมงาน ภายในองค์กร ท่านเองกันยาวหน่อยนะครับ คงต้องอธิบายถึงข้อดี ข้อเสีย ข้อบกพร่อง กับ ระบบเดิม เป็นอย่างไร แต่ต้องให้ เครดิตกับบุคคลที่ทำระบบมาก่อนเรานะครับ โน้มน้าว พวกเขามาให้ได้ อย่าใจร้อน ขยับที่ละนิด ละหน่อย (พยายามอธิบายว่า ไม่ใช่ระบบเก่าไม่ดี แต่ทุกคน ทีมงานควรจะมาร่วมมือกัน เพื่อ Continual Improvement เพราะว่า เหตุผล 1 2 3 4 5 อธิบาย)

**สำหรับประเด็นที่สอง เรื่องไม่มี หลักฐานบันทึกการฝึกอบรมของ OJT record สำหรับข้อนี้ ถ้าจะบอกว่าขัดกับข้อกำหนด หรือไม่ ก็ต้องแยก เป็น สองประเด็นก่อนครับ
1) ถ้าพื้นหลังของ พนักงาน คนนี้ ไม่เคยมีประสบการณ์ที่ทำงานทางด้านที่เขาทำอยู่ตอนนี้มาก่อน หรือ เคย ฝึกอบรมจากที่เก่ามาก่อน หรือ ไม่มีหลักฐานอะไร เลย ที่ แสดงให้มั่นใจว่า คนๆคน นี่ มีความสามารถCompetenceที่เพียงพอ กับงานที่เขาทำ ก็ต้องมีหลักฐาน/บันทึกการฝึกอบรมครับ แต่ถ้าไม่มี ถ้าเข้าข่ายประเด็นนี้ NC ครับ
2) แต่ถ้า เขา สามารถมีหลักฐาน อาจจะเป็นใบผ่านงาน ใบ Cer จากที่เก่า หรือ หลักฐานการศึกษา ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำ ที่สามารถ ทำให้มั่นใจว่า เขามีความสามารถCompetence ที่พอเพียง ต่องานนั้น ก็ให้ NC ไม่ได้ครับ แต่ถ้าทำงานแล้วไม่มีประสิทธิผล ก็น่าจะพิจารณาเป็นอีกแง่ มุมหนึ่งได้นะครับ ****(ดูข้อ a) ด้านล่าง****

ต้องทำความเข้าใจกับข้อกำหนดดีๆ นะครับว่า อันที่จริงแล้ว ข้อกำหนดไม่ได้ต้องการ Training record เลยซะทีเดียวเพียงอย่างเลย แต่จริง ต้องการหลักฐาน ที่แสดงให้เห็น หรือรับรองว่า บุคคลคนนั้นมีความสมารถที่จำเป็นต้องมีในงานที่เขาทำ เท่านั้น การฝึกอบรม ถือ เป็นเครื่องมือในเชิงบริหาร ที่สามารถทำให้เขาเหล่านั้นมีความสามารถทีต้องมี เท่านั้น ครับ
(ถ้าไม่เช่นนั้น President ที่เป็นคนต่างชาติ อาจต้องมี Training need ทั้งหมด ซึ่งอาจจะไม่จำเป็น แต่ รับรองโดย ประสบการณ์ การทำงานได้ครับ แต่ ถ้าเป็นหลักฐานที่กฎหมายบังคับ ท่านก็ต้องไป Training ครับ เช่น จป ระดับผู้บริหาร เป็นต้น ครับ)
a) อีกอย่างหนึ่ง ข้อกำหนดต้องการให้เรา ประเมิน ประสิทธิผลของการฝึกอบรม ด้วยครับ เน้น ประเมินที่ประสิทธิผลนะครับ ไม่ใช่ประเมินที่ Training Record แต่ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับ วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม แต่ละหลักฐานนะครับ เช่น
1) ถ้าเปิด หลักสูตร การขับรถ Fork lift และวัตถุประสงค์ของ หลักสูตร คือ
ก) ต้องการให้ ผู้รับการฝึกอบรม มีความรู้ พื้นฐาน ด้าน การขับขี่รถ Fork lift อย่างปลอดภัย
แนวทางในการประเมินประสิทธิผล ก็อาจจะเป็นข้อสอบเชิงทฤษฎี ก็ได้ มีคะแนนผ่าน ไม่ผ่าน
ข) ต้องการให้สามารถ ขับขี่ รถ Fork lift เบื้องต้น ได้
แนวทางประเมิน ประสิทธิผล อาจจะ เป็น ทดลองให้พนักงานขับรถ ลองยกของ แล้ววาง โดยประเมินจาก หัวหน้างานก็ได้ครับ เก็บเป็นบันทึก ผ่านไมผ่าน ครับ
ค ) ต้องการให้พนักงานที่รับการฝึกอบรม ขับขี่อย่างปลอดภัย
แนวทางในการประเมินประสิทธิผล อาจจะ เป็นการเฝ้าติดตาม ว่าห้ามมีอุบัติเหตุ ที่เกิดจาก การขับขี่รถ Fork lift โดยผู้ที่อบรมครั้งนี้ เป็นเวลา 3 เดือน หลังจากฝึกอบรม ก็ได้ครับ

ดังนั้น จึงสรุปได้ว่า รูปแบบการประเมิน ประสิทธิผล ก็สามารถยืดหยุ่นได้ ตาม ความเข้มข้น หรือ วัตถุประสงค์ของแต่ละหลักสูตรฝึกอบรมนั้นเอง , ข้อสอบ , Skill chart ถือเป็นรูปแบหนึ่ง เท่านั้นเองครับ

Tip สำหรับข้อกำหนด นี้ กำหนดบุคคลากร/ตำแหน่งงาน ที่ส่งผลต่อข้อกำหนดของผลิตภัณฑ์ แล้ว กำหนด หลักสูตร การฝึกอบรม หรือ ดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใด เพื่อให้มั่นใจว่า เขาเหล่านั้นมีความาสามารถที่เพียงพอ (ถ้าเพียงพอแล้ว ก็ไม่ต้อง กรณี รับรองโดย ประสบการณ์) ดำเนินการตามนั้น จากนั้น ประเมินประสิทธิผล เก็บหลักฐานต่างๆ ไว้ เพื่อ ยืนยันว่า ได้ทำให้เขามีความสามารถที่ต้องมีแล้วครับผม จจจจจจจจจจจจจบ ครับ

[Q Mania]

เรียนถามเพิ่มเติมค่ะทุกท่าน

ในกรณีที่วัดประสิทธิผลในเรื่องทักษะการทำงาน พนักงานปัจจุบันก็ผ่านฉลุย เนื่องจากทำกันมานานแล้ว หรือหากรับพนักงานใหม่ ก็มาจากสายธุรกิจเดียวกันและสายงานคล้ายกัน มีประสบการณ์กันมาอยู่แล้ว เมื่อเปลี่ยนงานจึงไม่ค่อยมีปัญหาเรื่อง competency สักเท่าไหร่ แต่ที่อยากให้ทำเพื่อที่จะได้มีไว้อ้างอิง ว่าตำแหน่งไหนควรมีความรู้อะไรบ้าง และต้อง OJT ใน procedure, WI อะไรบ้าง แต่เขาไม่ยอมทำกัน และบอกว่าปัญหาทุกวันนี้ไม่ได้เกิดจาก competency แต่เกิดจาก human error เนื่องจากรีบเพราะปริมาณงานมีเยอะมาก และผู้ปฏิบัติงานมีไม่พอ แต่ถามว่าทำงานเป็นไม๊ คือเป็น รู้ไม๊ว่าอะไรต้องทำยังไง ก็คือรู้

แต่ในฐานะผู้ตรวจและดูระบบ ก็ไม่อยากจะเชื่อว่าจะไม่มีปัญหาไหนเลยที่เกิดจากการ lack competency แต่ยังจับไม่ได้คาหนังคาเขา คือไม่ได้จับผิดเขานะคะ แค่เชื่อว่ามันต้องมี และถ้าเจอจะได้นำมาปรับปรุงได้ แต่จากการตรวจประเมินที่ผ่านมา ยังไม่มีประเด็นไหนที่สามารถชี้บ่งได้ว่าปัญหามาจาก competency และเนื่องจากเวลาสัมภาษณ์พนักงาน พนักงานจะสามารถอธิบายงานของตนเองได้อย่างคล่องแคล่ว

นอกจากนี้ ที่อยากให้ทำขึ้นมาเป็น Training Need Matrix หรือรูปแบบอื่นที่ใช้แทนกันได้ เนื่องจากจะได้นำมาเป็นแนวทางในการทำ Training Year Plan ด้วย เพราะเวลาส่ง Training Need Survey Question ออกไป ตอบกันมาแบบอยากเรียนอะไรที่มันไม่ค่อยเกี่ยวกับงาน อีกอย่างคือ หากในกรณีที่รับพนักงานใหม่เข้ามา ถึงแม้ว่าพนักงานจะมีประสบการณ์อยู่แล้วก็ตาม ก็ต้องรู้ว่ามี procedure/WI/knowledge อื่นๆ ที่เป็น detail ของและบริษัท อยู่ดี และหัวหน้างานก็ควร OJT ในเรื่องเหล่านี้ ซึ่งปัจจุบันไม่มีการทำอยู่เลย

กรณีอยาก force ให้ทำ และต้องการออกเป็นข้อบกพร่องหรือ observe ในข้อ 6.2.2 competency จะสมควรหรือไม่คะ หรือไม่ควรออกเป็นอะไรเลย เพราะหลักฐานยังอ่อนเกินไป มันเหมือนกับว่ายังไม่ได่บกพร่องกันให้เห็นจะๆ สิ่งที่ผู้ตรวจประเมินอยากให้ทำเป็นแค่สิ่งที่มันควรจะเป็น หรือเป็นสิ่งที่ควรมี เพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

รบกวนขอปรึกษาด้วยนะคะ ขอบคุณมากๆค่ะ ทุกท่านที่ตอบมา

[Q Mania]

แวะมาดันกระทู้ค่ะ เห็นมันตกอันดับเร็ว กลัวไม่มีไครสนใจ ขอบคุณค่ะ.....

เรียนถามเพิ่มเติมค่ะทุกท่าน

ในกรณีที่วัดประสิทธิผลในเรื่องทักษะการทำงาน พนักงานปัจจุบันก็ผ่านฉลุย เนื่องจากทำกันมานานแล้ว หรือหากรับพนักงานใหม่ ก็มาจากสายธุรกิจเดียวกันและสายงานคล้ายกัน มีประสบการณ์กันมาอยู่แล้ว เมื่อเปลี่ยนงานจึงไม่ค่อยมีปัญหาเรื่อง competency สักเท่าไหร่ แต่ที่อยากให้ทำเพื่อที่จะได้มีไว้อ้างอิง ว่าตำแหน่งไหนควรมีความรู้อะไรบ้าง และต้อง OJT ใน procedure, WI อะไรบ้าง แต่เขาไม่ยอมทำกัน และบอกว่าปัญหาทุกวันนี้ไม่ได้เกิดจาก competency แต่เกิดจาก human error เนื่องจากรีบเพราะปริมาณงานมีเยอะมาก และผู้ปฏิบัติงานมีไม่พอ แต่ถามว่าทำงานเป็นไม๊ คือเป็น รู้ไม๊ว่าอะไรต้องทำยังไง ก็คือรู้

แต่ในฐานะผู้ตรวจและดูระบบ ก็ไม่อยากจะเชื่อว่าจะไม่มีปัญหาไหนเลยที่เกิดจากการ lack competency แต่ยังจับไม่ได้คาหนังคาเขา คือไม่ได้จับผิดเขานะคะ แค่เชื่อว่ามันต้องมี และถ้าเจอจะได้นำมาปรับปรุงได้ แต่จากการตรวจประเมินที่ผ่านมา ยังไม่มีประเด็นไหนที่สามารถชี้บ่งได้ว่าปัญหามาจาก competency และเนื่องจากเวลาสัมภาษณ์พนักงาน พนักงานจะสามารถอธิบายงานของตนเองได้อย่างคล่องแคล่ว

นอกจากนี้ ที่อยากให้ทำขึ้นมาเป็น Training Need Matrix หรือรูปแบบอื่นที่ใช้แทนกันได้ เนื่องจากจะได้นำมาเป็นแนวทางในการทำ Training Year Plan ด้วย เพราะเวลาส่ง Training Need Survey Question ออกไป ตอบกันมาแบบอยากเรียนอะไรที่มันไม่ค่อยเกี่ยวกับงาน อีกอย่างคือ หากในกรณีที่รับพนักงานใหม่เข้ามา ถึงแม้ว่าพนักงานจะมีประสบการณ์อยู่แล้วก็ตาม ก็ต้องรู้ว่ามี procedure/WI/knowledge อื่นๆ ที่เป็น detail ของและบริษัท อยู่ดี และหัวหน้างานก็ควร OJT ในเรื่องเหล่านี้ ซึ่งปัจจุบันไม่มีการทำอยู่เลย

กรณีอยาก force ให้ทำ และต้องการออกเป็นข้อบกพร่องหรือ observe ในข้อ 6.2.2 competency จะสมควรหรือไม่คะ หรือไม่ควรออกเป็นอะไรเลย เพราะหลักฐานยังอ่อนเกินไป มันเหมือนกับว่ายังไม่ได่บกพร่องกันให้เห็นจะๆ สิ่งที่ผู้ตรวจประเมินอยากให้ทำเป็นแค่สิ่งที่มันควรจะเป็น หรือเป็นสิ่งที่ควรมี เพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

รบกวนขอปรึกษาด้วยนะคะ ขอบคุณมากๆค่ะ ทุกท่านที่ตอบมา
[/quote]

[Q Mania]

แวะมาดันกระทู้ ไม่มีใครตอบกระทู้คำถามที่ 2 เลยค่ะ รบกวนขอคำปรึกษาด้วยนะคะ

เรียนถามเพิ่มเติมค่ะทุกท่าน

ในกรณีที่วัดประสิทธิผลในเรื่องทักษะการทำงาน พนักงานปัจจุบันก็ผ่านฉลุย เนื่องจากทำกันมานานแล้ว หรือหากรับพนักงานใหม่ ก็มาจากสายธุรกิจเดียวกันและสายงานคล้ายกัน มีประสบการณ์กันมาอยู่แล้ว เมื่อเปลี่ยนงานจึงไม่ค่อยมีปัญหาเรื่อง competency สักเท่าไหร่ แต่ที่อยากให้ทำเพื่อที่จะได้มีไว้อ้างอิง ว่าตำแหน่งไหนควรมีความรู้อะไรบ้าง และต้อง OJT ใน procedure, WI อะไรบ้าง แต่เขาไม่ยอมทำกัน และบอกว่าปัญหาทุกวันนี้ไม่ได้เกิดจาก competency แต่เกิดจาก human error เนื่องจากรีบเพราะปริมาณงานมีเยอะมาก และผู้ปฏิบัติงานมีไม่พอ แต่ถามว่าทำงานเป็นไม๊ คือเป็น รู้ไม๊ว่าอะไรต้องทำยังไง ก็คือรู้

แต่ในฐานะผู้ตรวจและดูระบบ ก็ไม่อยากจะเชื่อว่าจะไม่มีปัญหาไหนเลยที่เกิดจากการ lack competency แต่ยังจับไม่ได้คาหนังคาเขา คือไม่ได้จับผิดเขานะคะ แค่เชื่อว่ามันต้องมี และถ้าเจอจะได้นำมาปรับปรุงได้ แต่จากการตรวจประเมินที่ผ่านมา ยังไม่มีประเด็นไหนที่สามารถชี้บ่งได้ว่าปัญหามาจาก competency และเนื่องจากเวลาสัมภาษณ์พนักงาน พนักงานจะสามารถอธิบายงานของตนเองได้อย่างคล่องแคล่ว

นอกจากนี้ ที่อยากให้ทำขึ้นมาเป็น Training Need Matrix หรือรูปแบบอื่นที่ใช้แทนกันได้ เนื่องจากจะได้นำมาเป็นแนวทางในการทำ Training Year Plan ด้วย เพราะเวลาส่ง Training Need Survey Question ออกไป ตอบกันมาแบบอยากเรียนอะไรที่มันไม่ค่อยเกี่ยวกับงาน อีกอย่างคือ หากในกรณีที่รับพนักงานใหม่เข้ามา ถึงแม้ว่าพนักงานจะมีประสบการณ์อยู่แล้วก็ตาม ก็ต้องรู้ว่ามี procedure/WI/knowledge อื่นๆ ที่เป็น detail ของและบริษัท อยู่ดี และหัวหน้างานก็ควร OJT ในเรื่องเหล่านี้ ซึ่งปัจจุบันไม่มีการทำอยู่เลย

กรณีอยาก force ให้ทำ และต้องการออกเป็นข้อบกพร่องหรือ observe ในข้อ 6.2.2 competency จะสมควรหรือไม่คะ หรือไม่ควรออกเป็นอะไรเลย เพราะหลักฐานยังอ่อนเกินไป มันเหมือนกับว่ายังไม่ได่บกพร่องกันให้เห็นจะๆ สิ่งที่ผู้ตรวจประเมินอยากให้ทำเป็นแค่สิ่งที่มันควรจะเป็น หรือเป็นสิ่งที่ควรมี เพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

รบกวนขอปรึกษาด้วยนะคะ ขอบคุณมากๆค่ะ ทุกท่านที่ตอบมา
[/quote]

[Mr.Ahero]

เรียนถามเพิ่มเติมค่ะทุกท่าน

ในกรณีที่วัดประสิทธิผลในเรื่องทักษะการทำงาน พนักงานปัจจุบันก็ผ่านฉลุย เนื่องจากทำกันมานานแล้ว หรือหากรับพนักงานใหม่ ก็มาจากสายธุรกิจเดียวกันและสายงานคล้ายกัน มีประสบการณ์กันมาอยู่แล้ว เมื่อเปลี่ยนงานจึงไม่ค่อยมีปัญหาเรื่อง competency สักเท่าไหร่ แต่ที่อยากให้ทำเพื่อที่จะได้มีไว้อ้างอิง ว่าตำแหน่งไหนควรมีความรู้อะไรบ้าง และต้อง OJT ใน procedure, WI อะไรบ้าง แต่เขาไม่ยอมทำกัน และบอกว่าปัญหาทุกวันนี้ไม่ได้เกิดจาก competency แต่เกิดจาก human error เนื่องจากรีบเพราะปริมาณงานมีเยอะมาก และผู้ปฏิบัติงานมีไม่พอ แต่ถามว่าทำงานเป็นไม๊ คือเป็น รู้ไม๊ว่าอะไรต้องทำยังไง ก็คือรู้

แต่ในฐานะผู้ตรวจและดูระบบ ก็ไม่อยากจะเชื่อว่าจะไม่มีปัญหาไหนเลยที่เกิดจากการ lack competency แต่ยังจับไม่ได้คาหนังคาเขา คือไม่ได้จับผิดเขานะคะ แค่เชื่อว่ามันต้องมี และถ้าเจอจะได้นำมาปรับปรุงได้ แต่จากการตรวจประเมินที่ผ่านมา ยังไม่มีประเด็นไหนที่สามารถชี้บ่งได้ว่าปัญหามาจาก competency และเนื่องจากเวลาสัมภาษณ์พนักงาน พนักงานจะสามารถอธิบายงานของตนเองได้อย่างคล่องแคล่ว

นอกจากนี้ ที่อยากให้ทำขึ้นมาเป็น Training Need Matrix หรือรูปแบบอื่นที่ใช้แทนกันได้ เนื่องจากจะได้นำมาเป็นแนวทางในการทำ Training Year Plan ด้วย เพราะเวลาส่ง Training Need Survey Question ออกไป ตอบกันมาแบบอยากเรียนอะไรที่มันไม่ค่อยเกี่ยวกับงาน อีกอย่างคือ หากในกรณีที่รับพนักงานใหม่เข้ามา ถึงแม้ว่าพนักงานจะมีประสบการณ์อยู่แล้วก็ตาม ก็ต้องรู้ว่ามี procedure/WI/knowledge อื่นๆ ที่เป็น detail ของและบริษัท อยู่ดี และหัวหน้างานก็ควร OJT ในเรื่องเหล่านี้ ซึ่งปัจจุบันไม่มีการทำอยู่เลย




กรณีอยาก force ให้ทำ และต้องการออกเป็นข้อบกพร่องหรือ observe ในข้อ 6.2.2 competency จะสมควรหรือไม่คะ หรือไม่ควรออกเป็นอะไรเลย เพราะหลักฐานยังอ่อนเกินไป มันเหมือนกับว่ายังไม่ได่บกพร่องกันให้เห็นจะๆ สิ่งที่ผู้ตรวจประเมินอยากให้ทำเป็นแค่สิ่งที่มันควรจะเป็น หรือเป็นสิ่งที่ควรมี เพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง


รบกวนขอปรึกษาด้วยนะคะ ขอบคุณมากๆค่ะ ทุกท่านที่ตอบมา

Okey เข้าใจ หัวอก คนที่ทำหน้าที่ ดูแล ระบบการฝึกอบรมนะครับ เพราะเมื่อก่อน เคยเป็น Consult มา 4 ปี แต่กลับมาทำงานบริษัทฯ ก็เข้าใจนะครับ ในประเด็นนี้ หากต้องหาให้ เป็นโอกาสในการปรับปรุง OFI หรือ ข้อสังเกต Observation ก็น่าจะได้ ขึ้นอยู่กับ บุคคลที่เกี่ยงข้อง จะรับ หรือเปล่า เนื่องจาก อาจเป็นความเสี่ยงที่อาจทำให้ระบบการฝึกอบรม ไม่มีประสิทธิผล
สำหรับประเด็น ที่ใช้ Training Survey ในการหาข้อมูล Input ใน Training Matrix ก็ถือว่า เป็นแนวทางหนึ่งครับ หากใช้วิธีการอื่นก็ได้ เช่น ประชุมกันเลย ก่อนออกแผนงบประมาณ หรือ แผนฝึกอบรม เรียก Head Of office หรือ คนที่ต้องสินใจได้ อย่างมีเหตุผล เข้าด้วยเลย จะได้ ถาม เหตุผล ในกรณีที่ มีความจำเป็นมากน้อย เพียงใดในการต้องอบรม หลักสูตรนี้ แล้วก็นำเสนอต่อ Top เพื่อของบประมาณ พร้อมเหตุผลประกอบ ถ้า Top ไม่อนุมัติ และ Head of office นั้น ก็ให้นำตัว ส่งให้ไปอธิบายกับ Top เอง แล้วควรจะออกตัวว่า ที่Survey มา ก็มิได้หมายความว่า ต้องอนุมัติทุกหลักสูตร ที่แต่ละแผนก ร้องขอมา นี่น๊า สุดท้ายก็ต้องจัดลำดับความเร่งด่วน ตามความจำเป็น ด้วย เช่น งบประมาณ, กฎหมาย, ลูกค้า เป็นต้น สุดท้ายก้ตามจบที่คนที่มีอำนาจในการจ่ายสตางค์ให้เราไปอบรม นั้นแหล่ะครับ นี่เป็น Idea ผมนะ อยากจะเป็นเชิงรุก (Proactive) ไปนิดหนึ่ง แต่ ลอง พิจารณาดูนะครับ (A_Hero)

[Q Mania]

ขอบคุณค่ะคุณ MR A_Hero

อยากได้ข้อเสนอแนะ หรือข้อคิดเห็นจากท่านอื่นด้วยค่ะ ขอบคุณค่ะ

Okey เข้าใจ หัวอก คนที่ทำหน้าที่ ดูแล ระบบการฝึกอบรมนะครับ เพราะเมื่อก่อน เคยเป็น Consult มา 4 ปี แต่กลับมาทำงานบริษัทฯ ก็เข้าใจนะครับ ในประเด็นนี้ หากต้องหาให้ เป็นโอกาสในการปรับปรุง OFI หรือ ข้อสังเกต Observation ก็น่าจะได้ ขึ้นอยู่กับ บุคคลที่เกี่ยงข้อง จะรับ หรือเปล่า เนื่องจาก อาจเป็นความเสี่ยงที่อาจทำให้ระบบการฝึกอบรม ไม่มีประสิทธิผล
สำหรับประเด็น ที่ใช้ Training Survey ในการหาข้อมูล Input ใน Training Matrix ก็ถือว่า เป็นแนวทางหนึ่งครับ หากใช้วิธีการอื่นก็ได้ เช่น ประชุมกันเลย ก่อนออกแผนงบประมาณ หรือ แผนฝึกอบรม เรียก Head Of office หรือ คนที่ต้องสินใจได้ อย่างมีเหตุผล เข้าด้วยเลย จะได้ ถาม เหตุผล ในกรณีที่ มีความจำเป็นมากน้อย เพียงใดในการต้องอบรม หลักสูตรนี้ แล้วก็นำเสนอต่อ Top เพื่อของบประมาณ พร้อมเหตุผลประกอบ ถ้า Top ไม่อนุมัติ และ Head of office นั้น ก็ให้นำตัว ส่งให้ไปอธิบายกับ Top เอง แล้วควรจะออกตัวว่า ที่Survey มา ก็มิได้หมายความว่า ต้องอนุมัติทุกหลักสูตร ที่แต่ละแผนก ร้องขอมา นี่น๊า สุดท้ายก็ต้องจัดลำดับความเร่งด่วน ตามความจำเป็น ด้วย เช่น งบประมาณ, กฎหมาย, ลูกค้า เป็นต้น สุดท้ายก้ตามจบที่คนที่มีอำนาจในการจ่ายสตางค์ให้เราไปอบรม นั้นแหล่ะครับ นี่เป็น Idea ผมนะ อยากจะเป็นเชิงรุก (Proactive) ไปนิดหนึ่ง แต่ ลอง พิจารณาดูนะครับ (A_Hero)
[/quote]