3 replies to this topic

[WUTTOSAN]

พอดีว่าลูกค้ามาทำการตรวจระบบประจำปี ซึ่งทางฝ่าย HR ได้คำแนะนำจากลูกค้ามาครับว่า

" บริษัทมีการอบรมพนักงานที่ดีแล้ว แต่ไม่มีหลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงาน"

ผมจะถามเพื่อรๆว่า หลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงานนั้น ต้องมีอะไรบ้างครับ พิจาราณาจากอะไรบ้าง

เพื่อนๆ ท่านใดมีคำแนะนำ หรือ เอกสาร ก็สามารถแนะนำกันได้ครับ

ขอบคุณมากๆ ครับ

[นุกูล]

พอดีว่าลูกค้ามาทำการตรวจระบบประจำปี ซึ่งทางฝ่าย HR ได้คำแนะนำจากลูกค้ามาครับว่า

" บริษัทมีการอบรมพนักงานที่ดีแล้ว แต่ไม่มีหลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงาน"

ผมจะถามเพื่อรๆว่า หลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงานนั้น ต้องมีอะไรบ้างครับ พิจาราณาจากอะไรบ้าง

เพื่อนๆ ท่านใดมีคำแนะนำ หรือ เอกสาร ก็สามารถแนะนำกันได้ครับ

ขอบคุณมากๆ ครับ

หลัก หรือ เกณฑ์ ในการประเมินผลจากการฝึกอบรม หรือ ที่ใช้สำหรับการประเมินความสามารถของพนักงาน
ส่วนใหญ่มักจะยังใช้รูปแบบการประเมินจากความรู้สึกของผู้ประเมินอยู่บ้าง

เช่น
ถาม ถ้ามีใครสักคนหนึ่งมาถามว่า ปัจจุบันลูกน้องของเรามีความรู้ความสามารถหรือทักษะเพียงพอต่อการทำงานหรือยัง
ตอบ เราก็อาจจะตอบว่า เพียงพอแล้ว
ถาม ดูยังไงครับ
ตอบ ..... ?

ที่เจอหนักๆก็เป็นประเภทความสามารถรูปแบบ Personality ที่จำเป็น ที่เรากำหนดไว้ใน JD เช่น
เราบอกว่า จัดซื้อต้องมี ทักษะ ความสามารถในการเจราจาต่อรอง
คำถามคือ เราจะรู้ได้ยังไง ว่าเขามีทักษะนี้เพียงพอแล้วหรือยัง

ผมแนบไฟล์ตัวอย่างการกำหนดความสามารถในรูปแบบนี้มาไว้ให้ดูเป็นแนวทางครับ เป็นฉบับบ้านๆที่พอจะเข้าใจได้ง่ายครับ ลองดูแล้วกัน
ส่วนเรื่องความรู้ เราสามารถประเมินด้วยแบบทดสอบก็ได้

[iso_man]

ขอบคุณจานนุกูลมาเลยครับ กำลังทำหลักสูตรติดดาวให้พนักงานที่มีทักษะในแต่ละ Level เพิ่มพอดีเลยอิอิ เอามาปรับใช้

[Old man]

เกณฑ์ขององค์กรคุณ ควรกำหนดเอง
ขอเพิ่มเติม เพื่อความเข้าใจครับ
ความรู้ ทักษะ แต่ละเรื่อง แต่ละองค์กร แตกต่างกัน
เรามีความเข้มงวดกับ ความรู้ ทักษะ คนที่ไม่เหมือนกัน
เพราะแต่ละองค์กรต้องการ คนเก่ง ที่ไม่ใช่แบบเดียวกัน
แต่ที่เราไม่เข้าใจคือ เอาอะไรเป็นเกณฑ์ถึงจะดี

คนเป็นหัวใจขององค์กรในการขับเคลื่อนการดำเนินงานและการพัฒนา
ดังนั้นความเข้าใจ ในเรื่องนี่ จึงสำคัญ
เพราะองค์กรแต่ละองค์กร ต่างกัน
เพราะแต่ละฝ่ายแผนก ต่างกัน
เพราะหัวข้ออบรมในแต่ละหัวข้อมีวัตถุประสงค์ที่ ต่างกัน
แต่ต้องประเมินผลเหมือนกัน
แล้วประเมินอย่างไรดี !!!
......................
อะไรคือการประเมินผล

การประเมินผลคือการคำนึงถึง ผล ( ลัพธ์ )
หรือกล่าวได้ว่า การประเมินผลในที่นี่คือการประเมินผลลัพธ์ของการดำเนินการ ......
หากเป็นการอบรม ก่อนการจัดอบรมเราต้องการให้เกิดผลอะไร เช่น ให้รู้ ใหทำงานอย่างระวัง ให้สามารถทำได้ ให้ปรับตั้งเครื่องจักรเป็น
ดังนั้นหลังอบรมเราต้องประเมินผลลัพธ์การอบรมว่า แล้วรู้แล้วหรือยัง แล้วทำงานอย่างระวังหรือยัง แล้วทำได้หรือยัง แล้วทำเป็นหรือยัง


แนวทางการประเมินผลลัพธ์ของการอบรม

1. พิจจารณาว่าต้องมีการประ้เิมินผลหรือไม่ ...
หากหัวข้อการอบรมนั้น เี่กี่ยวข้องกับ ความรู้ ทักษะ ที่จำเป็นตามที่กำหนดไว้ ตามข้อกำหนด ISO9001:2008 ; 6.2.2 a แปลว่าต้องมีการประเมินตามข้อ 6.2.2 c
หากการอบรมนั้นๆไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถใดๆ หรือมิำไ้ด้จัดขึ้นเืพื่อแก้ไขปัญหาใดๆขององค์กร ก็ไม่มีความจำเป็นแต่อย่างใดในการประเมินผลลัพธ์


2. ระบุผลลัพธ์ที่ต้องการ
ผลลัพธ์นี้ได้มาจากการวิเคราะห์ความต้องการและวัตถุประสงค์การอบรม

โดยทั่้วไปผลลัพธ์แบ่งเป็น 2 ชนิด

2.1. เชิงตัวเลข
เช่น อัตราการเกิดของเสีย, ค่า productivity ในแผนกงาน ,จำนวนชิ้นงานที่ทำได้

, ความเร็วในการผลิต , อัตราการเิิกิดอุบัติเ้หตุ


2.2 เชิงพฤติกรรม
เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของบุคคล เช่น การฝ่าฝืนกฏระเบียบ , ความรู้

3.พิจารณา ระยะัเวลา และรูปแบบในการเก็บข้อมูลเพื่อการประเมิน

การสร้างคน การพัฒนาคน การฝึกคน
เป็นการใช้เวลา เหมือนปลูกต้นไม้
เราไม่สามารถเนรมิตให้ออกดอกออกผลชั่วข้ามคืน
ดังนั้น ระยะเวลา ตั้งแต่อบรม จนถึง ประเมิน
อาจ เป็น หลายๆ เดือน ก็ไม่เห็นแปลก หรืออาจหลังอบรมทันทีก็มี
แต่อย่าลืม ว่ากว่าเราจะได้เห็นผล กว่าสิ่งที่เราลงทุนทำการอบรมจะออก ดอก ออกผล มักใช้เวลาครับ

สรุป
ค่า KPI สามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลการอบรมได้

มาตรฐานในการทำงาน( QP, SOP, WI, ค่าสมรรถนะในการผลิต, ความเร็วในการประกอบ, อัตราการเกิด defect ...) สามารถใช้เป็นเกณฑ์ ในการประเิมินประสิทธิผลการอบรมได้