Jump to content


ท่านที่สมัครสมาชิกเข้ามาใหม่ กรุณารอให้ Admin ได้ทำการ Validate การเป็นสมาชิก ภายใน 24 ชม.ของวันทำการ ซึ่งระหว่างที่รอ Validation ท่านอาจจะยังไม่สามารถดาวน์โหลดข้อมูลต่างๆ ได้ หากไม่ได้รับความสะดวก กรุณาอีเมลแจ้ง isothainetwork@hotmail.com

Photo

การวัด วัตถุประสงค์คุณภาพแผนก HR (การรับคน)


  • This topic is locked This topic is locked
5 replies to this topic

#1 SnowGirl

SnowGirl

    New Member

  • Members
  • Pip
  • 8 posts

Posted 29 May 2009 - 11:13 AM

ตอนนี้มีโจทย์ ทางด้านวัตถุประสงค์คุณภาพของ HR 3 ข้อค่ะ
จะมีให้รายงานว่าแต่ละเดือน ไปถึงไหนแล้วค่ะ

1. จำนวนวันในการสรรหาบุคลากร นับแต่วันที่มีการส่งแบบขออนุมัติกำลังคน ไม่เกิน 30 วัน

>> อันนี้ สมมติ เค้าส่งใบขอลงวันที่ 1 พค. เราหาคนได้วันที่ 20 พค. แต่พนักงานท่านนั้นจะมาเริ่มงานวันที่ 1 กรกฏาคม ถือว่าเราบรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่คะ

2. ชั่วโมงการฝึกอบรม / คน / ปี = 12 ชม.

>> ตอนนี้ยังไม่ครบปี แล้วจะวัดอะไรยังไงคะ
ที่ทำกันตอนนี้คือ in-house training ด้าน product สินค้าค่ะ สัปดาห์ละ 1 ชม. แต่ว่าเข้าไม่ครบตามรายชื่อค่ะ เพราะบางคนก็งานยุ่งมากมาย

3. จำนวนวันขาด ลางานของพนักงาน / คน / ปี = 9 วัน

>> ตอนนี้ยังไม่ครบปีอีกเช่นกันค่ะ แต่ต้องรายงานเป็นเดือน ๆ จะทำอย่างไรคะ
หาค่าเฉลี่ยสะสมของพนักงาน รึเปล่าเอ่ย (จำนวนวันลาทั้งหมด / จำนวนพนักงานทั้งหมด) แต่..มันดูแปลก ๆ รึเปล่าคะ


รบกวนด้วยนะคะ ^^"

#2 DooK

DooK

    Super Hornor Member

  • Super Power Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1,511 posts
  • Gender:Male
  • Location:บางแสน

Posted 29 May 2009 - 11:27 AM

ข้อที่ 1: แล้วแต่จะพิจารณาครับ จะว่าบรรลุก็ได้ ถ้าเราตั้งวิธีการคิดไว้แบบนั้น
แต่ปกติแล้ว เวลาจ้างใครเนี่ย เมื่อบอกเค้าแล้วว่าจะจ้าง เค้าจะมาเริ่มงานได้เมื่อไหร่นั้นเป็นข้อกำหนดของลูกจ้างด้วยส่วนหนึ่งหรือเปล่าครับ ทั้งนี้เพราะยังอาจติดสัญญากับนายจ้างเก่า เพราะฉะนั้น วันเริ่มงานไม่ควรรวมอยู่ใน KPI นี้นะครับ

ข้อที่ 2: KPI ยอดฮิต?
อันที่จริงผมไม่ค่อยจะเห็นด้วยกับ KPI ตัวนี้ครับ เพราะประสิทธิผลที่ได้จากกระบวนการ training มันคือความรู้ ความสามารถ ที่เพิ่มขึ้นของผู้ได้รับการอบรมถูกต้องมั้ยครับ การใช้ชั่วโมงทำงาน มันได้แต่ประสิทธิภาพง่ะ เข้าอบรมตามชั่วโมงก็จริง แต่อาจไม่ได้อะไร เหมือนกับผมที่ตอนเรียนหนังสือ เข้าเรียนแต่หลับ ก็ไม่ได้ความรู้ ผมเลยเลิกเข้าเรียน สุดท้ายก็ไม่ได้ความรู้เหมือนกัน ก๊ากๆๆ

แต่ถ้าหากต้องการจะวัดจริงๆ ก็ดูตาม trend ก็ได้ครับ คืออาจดูว่าช่วงสามเดือน มันเฉลี่ยๆ ได้ประมาณ 3 ชั่วโมงต่อคนมั้ย ถ้าไม่ได้อาจต้องมี action plan เพราะมีแนวโน้มว่าจะไม่ประสบความสำเร็จในบั้นปลาย อะไรประมาณนี้ครับ

ข้อที่ 3:
KPI นี้ตั้งไว้เพื่อให้ HR สร้างกิจกรรมเพื่อกระตุ้นให้พนักงานอยากมาทำงานครับ อย่าไปมองที่ตัวเลขที่ออกมาอย่างเดียว เช่นเรื่องสวัสดิการต่างๆ การให้เบี้ยขยัน เป็นต้น

สำหรับการรายงาน ก็รายงานไปทั้งอย่างนั้นแหละครับ วิธีการก็แบบเดียวกับข้อ 2 คืออาจต้องดู trend เป็นช่วงๆ ทุกสามเดือน หกเดือน ว่ามีแนวโน้มจะสำเร็จมั้ย เช่นทั้งปีให้ 9 วัน แต่ผ่านมาหกเดือนแล้วมีบางคนลาไปแล้ว 8 วัน แบบนี้ก็ไม่น่าจะสำเร็จ ก็ต้องมีการทบทวนว่าเกิดอะไรขึ้น

แนะนำเพิ่มครับสำหรับข้อสาม ถ้าโฟกัสไปที่พนักงานที่ต้องเข้าประจำสถานีการผลิตเป็นหลัก เช่น พนักงานฝ่ายผลิต, QC, หรืออื่นๆ ที่มีผลต่อการวางแผนการผลิตก็จะดีมากๆ เลยครับ เพราะจะทำให้สิ่งที่เราทำเกิดความหมายมากขึ้นนะครับ
ลายเซ็น

#3 อยากรู้(แต่ไม่อยากถาม)

อยากรู้(แต่ไม่อยากถาม)

    Hornor Member

  • Super Power Members
  • PipPipPipPipPip
  • 675 posts
  • Gender:Male

Posted 29 May 2009 - 11:34 AM

ขอแชร์ ในส่วนของผม ที่เคยทำอยู่นะครับ (มันขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการวัดที่เราสร้างขึ้นมาทั้งนั้นครับ)
ตอบข้อที่1 ผมแบ่งต่อไปอย่างนี้ อีก
1.1 พนักงานรายวัน อันนี้ต้องหาให้ทัน ภายในกำหนด อย่างเช่น ภาย ใน 30วัน ก็คือ ต้องพนักงานเริ่มงาน ภายในกำหนด (ภายใน30วัน)
เพราะว่าเขามักจะมีผลต่อกำลังการผลิต ต้องรีบหน่อย ไม่งั้น ยอดไม่ได้ตามเป้า (เนื่องจากจำนวนคนมีผลต่อCAP)
1.2 พนักงานรายเดือน ถ้ากำหนด ภานใน 30 วัน แต่ ตกลงรับแล้ว วันที่ 20 แต่เริ่มงาน วันที่1 อันนี้ ผมตัดวัด ในวันที่ตกลงรับ เข้าทำงาน คือวัน ที่20 ของผมหยวนนะครับ เพราะ สำหรับพนักงานรายเดือน แล้วของผมมักจะรับ มาก่อนที่คนเก่า จะออก เพื่อให้มา สอนงาน จะได้ต่องานกันได้ถูก
ไม่ค่อยมีกรณีคนเก่า ออกไปพ้นโรงงาน แล้วค่อยหามาใหม่ (ถ้าเป็นอย่าง นั้น เราก็มีมือรอง ที่พอทำแทนกันได้ เพื่อให้ไม่ติดขัด) จึงตกลงตัดวัดกันแบบนี้
ตอบข้อที่2และ3 สำหรับของผมวัด ปี ก็วัดปี ครับ ( กำหนดอย่างไรวัดอย่างนั้น) แต่!
ต้องพิจารณาแผน ว่า มีแนวทาง อย่างไร เช่น จะอบรม ให้ครบตาม ที่กำหนด ในรอบ ปี เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล ที่ต้องเขียน แผน มาส่ง เพื่อให้เห็นถึงแนวทางในการบรรลุ KPI (ข้อกำหนดที่ 5.4.2 )
ในระหว่าง นั้น เราก็ Mornitor ได้ ว่าการดำเนินการเป็นไปตามแผนไหม ถ้าไม่เป็น ล่าช้ากว่าแผนมาก ก็อาจ สั่งให้ ปรับแผน ในระหว่าง ปี เพื่อให้บรรลุ
ผล เพราะ แนวโน้มมันมีโอกาสที่จะไม่บรรลุแล้ว
ปล. ข้อ3 เนีย ความคิดผม ไม่น่าตั้ง KPI แบบ นี้นะครับ
ที่กล่าวมาทั้งหมด เป็น ตัวอย่าง จากที่ผมเคยทำนะครับ
(ไม่แน่ใจนะว่าจะถูกต้อง 100 % ตามหลักการหรือเปล่า แต่มาแชร์ เผื่อเป็นไอเดียได้บ้าง)
เดี่ยวคงมีท่านอื่นมาเสริมให้ครับ

Email: arnutprasitsuksun@yahoo.com

#4 SnowGirl

SnowGirl

    New Member

  • Members
  • Pip
  • 8 posts

Posted 29 May 2009 - 01:23 PM

ขบอคุณทั้ง 2 ท่านมาเลยนะคะ

จริง ๆ KPI ข้อ 2 เราไม่เห็นด้วยเลยค่ะ
อย่างเรื่อง training ก็เหมือนกับที่คุณ DooK บอกไว้ เรียน ๆ ให้มันครบ แล้วก็จบ ๆ กันไป


ใจจริงอยากเปลี่ยน นะคะ แต่ว่าคงไม่ได้หรอก เพราะเค้าตั้งเอาไว้ตั้งแต่เรายังไม่เข้ามาทำงานแน่ะ นายที่นี่ก็ค่อนข้าง..เอ่อ อยากได้อะไรต้องได้ซะด้วยสิ Y_Y

สำหรับข้อ 2 เราว่าสำเร็จยากส์ แน่เลยค่ะ
คือ เรามีพนักงานที่ กทม. 50 คน ที่ระยองอีก 50 คน หน้างานแต่ละคนก้ค่อนข้างยุ่งพอสมควร
อย่างการ train นั้น ระบุชื่อพนักงานไว้ 25 คน มากันแค่ 5-10 คนเอง เห็นแล้วเศร้าใจจัง


#5 จอมโจรจอมใจ

จอมโจรจอมใจ

    Super Hornor Member

  • Super Power Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1,276 posts
  • Gender:Male

Posted 29 May 2009 - 06:01 PM

process ของการสรรหาว่าจ้าง โดยสรุปๆ
(1) ต้นสังกัดส่ง staff requirement form ต่อ HR--> (2) HR คัดเลือก และ สัมภาษณ์เบื้องต้น (3) ส่ง candidate ที่ผ่านสัมภาษณ์รอบแรกให้ ต้นสังกัด พิจารณา & สัมภาษณ์ --->(4) HR นัดมาทำสัญญาถ้าผ่าน / ถ้าไม่ผ่านก็เริ่ม process (2)(3)(4) ใหม่

จะเห็นว่าจาก process การจะรับคนได้ตามเวลาหรือไม่นั้น นอกจาก HR แล้ว หน่วยงานที่ร้องขอ ก็มีส่วนที่จะทำให้ ได้คนเร็ว หรือ ช้า เหมือนกัน ดังนั้นจะบอกว่า HR ช้าก็อาจจะไม่ถูกซะทีเดียว

KPIs จากคำถามข้อที่ 1 จึงไม่ได้สะท้อน performance ที่แท้จริงของ HR ซะทีเดียว

ลองพิจารณา KPIs ที่ใช้วัด process ที่ 3 ดูนะครับ ถ้าวัดตรงนั้น น่าจะเป็น kPIs ที่ 'ไว' และ 'ตรง' นะ

KPIs ในส่วนนี้ (พนักงานระดับ staff ขึ้นไป) อาจเป็น
(1) จำนวน candidate ที่ส่งเข้าประกวด(ส่งให้ต้นสังกัดสัมภาษณ์) >= 4 คนต่อตำแหน่ง
(2) เปอร์เซนต์ของ candidate ที่ส่งเข้าไปสัมภาษณ์กับต้นสังกัด ภายใน 7 วัน(นับจากวันที่รับ staff requirement ที่สมบูรณ์) = 100%

แต่ถ้าเป็น พนักงานฝ่ายผลิต process อาจสั้นกว่าข้างบน เช่น
(1) ต้นสังกัดส่ง staff requirement form ต่อ HR--> (2) HR คัดเลือก และ สัมภาษณ์ (3) พนักงานที่ผ่านการคัดเลือกเริ่มงาน

KPIs ในส่วนนี้ (พนักงานระดับ staff ขึ้นไป) อาจเป็น
(1) เปอร์เซนต์ที่พนักงานใหม่เริ่มงานได้ภายใน 15 วัน(นับจากวันที่รับ staff requirement ที่สมบูรณ์) = 100%
(2) Turn over rate ในช่วงทดลองงาน <= .......
(3) เปอร์เซนต์ของพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงาน <= .....

Remark (2)(3) ต้องกำหนดประเด็นให้ชัด หากจะวัด HR ก็ต้องตัดปัจจัยที่เกิดจาก operation ออกไป เพราะบางทีการลาออก อาจเกิดจากหัวหน้างาน ซึ่งมีไม่น้อยที่....... และนั่นอาจเป็นข้อมูลจากการทำ exit interview)

ข้อ 2 คิดคล้ายๆ กับความเห็นข้างบน คือ ต้องวัดที่ ความรู้ และ KPIs ข้อนี้ "อาจต้องกำหนด และวัดเป็นคอร์สๆ" ไป เช่น
(1) เปอร์เซนต์ของกลุ่มเป้าหมายที่เข้ารับการฝึกอบรม = 100%
(2) เปอร์เซนต์ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่ผ่านการทดสอบ = 100%

พอเห็นข้อที่ 3 มีคำถามเกิดขึ้นว่าวัดไปเพื่ออะไร และเสนอให้พิจารณาว่า ก่อนจะกำหนด KPIs ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของการวัดซะก่อนดีมั้ยครับ
"

#6 p.pai

p.pai

    Supreme Member

  • Power Members
  • PipPipPipPip
  • 203 posts

Posted 19 February 2011 - 04:08 PM

ขอบคุณครับ




0 user(s) are reading this topic

0 members, 0 guests, 0 anonymous users